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                                                        企業人力績效考核論文(兩篇)

                                                        時間:2018-11-26 20:36:30  來源:互聯網整理  作者:匿名

                                                          企業人力績效考核論文一

                                                          論文題目:人力資源管理在企業績效考核中的改革創新

                                                          摘 要:本文首先分析了績效考核對人力資源管理的作用,然后根據實際工作經驗,分析當前企業的績效考核當中還存在哪些不足,最后提出改革創新的方法,幫助企業更好地使用績效考核進行人力資源管理。

                                                          關鍵詞:人力資源管理 企業績效考核 改革創新

                                                          引 言

                                                          績效考核是當前很多現代企業都是用的人力資源管理方法,但是,很多企業雖然采用了這種方法,卻由于自身認識不夠的因素,導致績效考核并沒有真正發揮出作用。

                                                          一、績效考核對人力資源管理的作用

                                                          1.1 提高薪資分配的合理性

                                                          合理的薪資分配能夠提升企業內部的平等性,其中的途徑之一就是采用按勞分配的方法進行。多數現代企業當中,都采用了按勞分配的原則,通過衡量每一個員工的勞動成果來確定員工的薪酬,保證了薪資的合理和公平[1]。當前,按勞分配已經成為了全世界都認同的員工薪酬分配原則,但是這其中的關鍵問題在于,用怎樣的方式衡量員工勞動的數量和質量,減少因為衡量存在問題而造成的不合理。多數企業都采用了基本工資加上獎金的薪資方式,而其中的獎金部分,就是通過績效考核來確定的,通過員工的績效水平,確定員工的報酬,促進了按勞分配的的建立,減少了因為一些員工工作不力卻拿著同樣的薪酬導致的內部矛盾,同時也激發了員工工作的積極性,促進企業內部的氣氛朝著積極方向發展。

                                                          1.2 任用人員的依據

                                                          人力資源管理的另一個重要目標,就是將人安排在合適的工作崗位上,而績效考核則一定程度上反映了一個員工的能力,也可以作為人才選拔的重要標準。這也使得績效考核的合理程度變得更加重要,要避免將一些和員工工作能力無關的因素加入到績效考核當中來,避免以錯誤的方式選拔人才,影響到企業的發展。通常,企業需要依靠績效考核來分析員工的綜合素質,尤其是要及時發現員工的某些素質已經超出了其所在職位的要求,這就需要將員工調整到更加合適的位置上去。

                                                          1.3 開展員工培訓的依據

                                                          企業需要開展相關的培訓提升員工的職業技能,在確定培訓的具體內容之前,企業需要首先清楚員工需要在哪些方面加強[2]。績效考核能夠讓企業清楚地知曉每個員工的素質、能力、基本技能和知識結構情況,從而讓企業能夠清楚員工在當前有哪些方面具有劣勢,從而開展針對性的培養。同時,績效考核還能夠充分反映出培訓的效果,在培訓結束后,通過對前后的績效考核情況進行對比,可以清楚地知道員工的提高情況,也能夠在選擇培訓方式時找到比較好的方法,幫助企業開展更加高校的培訓工作。

                                                          二、績效考核存在的問題

                                                          2.1 沒有認識到績效考核的重要性

                                                          很多企業在進行人力資源管理的過程匯總,并沒有充分將績效考核的作用發揮出來。這一方面在于員工對績效考核的認知程度不夠,另一方面也是由于企業并沒有給員工明確績效考核和他們自身之間的關系。很多員工都將績效考核片面地當成了一個獎罰制度,并沒有意識到績效考核也是對他們平日里工作表現的一個記錄,會影響到他們的晉升[3]。其次,在一些現代企業當中,一些員工甚至并不清楚績效考核的具體內容,而正式由于這種不熟悉,才導致了人力資源管理效率低下。在企業中的一些領導,也缺少對績效考核的認識,也正是由于他們對績效考核的認識不夠,使得員工對績效考核的重視程度不足,導致績效考核并沒有提高員工的責任心。

                                                          2.2 績效考核制度存在不合理

                                                          由前文的分析,績效考核在真正能各企業帶來作用時,需要具有完善的制度,一方面保證公平,另一方面也需要能夠對員工進行全面的橫練。但是,很多企業在制定制度的時候,并沒充分分析和員工能力、工作總量相關各種因素,只是簡單地根據需求制定了績效考核制度,不僅沒有很好地保證薪資的合理,也缺少足夠的公平,造成了對員工積極性的打壓,使得績效考核制度和人力管理的實際需求嚴重脫節。

                                                          三、人力資源管理在績效考核中的改革

                                                          3.1 提高對績效考核制度的了解程度

                                                          很多企業的績效考核制度對人力資源管理缺少實質性作用,和企業內部沒有對績效考核制度有透徹的了解有很大的關系。這就需要企業的領導要率先提升對績效考核的認識,企業的領導需要以一個全新的思維認識績效考核的問題,并將績效考核當做衡量員工水平的標準看待,領導自己也需要充分了解績效考核的具體流程,從而能夠出息么個員工的長處和不足,讓自己能夠識別優秀員工,幫助企業快速發展。在企業內部,也需要提升對績效考核制度執行的堅決程度,企業的領導需要加強以績效考核為基準的管理,同時也需要引導員工能夠對自己的職業生涯進行長遠內的規劃,并幫助他們樹立明確的目標。讓企業內部的工作氛圍更加積極,避免一些消極思想對企業正常開展工作的負面作用。

                                                          3.2 以科學的方式制定績效考核制度

                                                          科學的方式首先必須要明確績效考核的內容,首先企業需要明確不同崗位的員工在整個企業當中績效考核的通用性內容,并根據員工的水平和企業自身發展的需要在,明確的指標[4]。其次,企業需要充分遵循績效考核公平性的原則,不僅要能夠明確員工之間的共性,還需要充分發揮員工的個性和員工心理的基本需求,通過從專業的角度出發,制定公平、公正、公開的科學管理制度,保證能夠充分調動員工的積極性,促進企業的健康發展。

                                                          3.3 提高績效考核的針對性和實用性

                                                          企業的績效考核是建立在相關的指標上的,雖然企業需要獲利,但是在確定指標時,企業必須要保證選擇了比較現實的指標,使員工通過努力可以達到指標的水平。如果指標要求的過高,很多員工可能達不到標準,這就會使得企業內部并不會繼續認同績效考核,一些員工甚至會出現消極怠工的情況,因此需要做制定合理的接線,衡量員工的水平。

                                                          結束語

                                                          人力資源管理是推動企業發展的重要引擎之一,而通過在績效考核上進行改革和創新,推動企業建立更加合理的薪酬體系,幫助企業挖掘人才,促進員工的工作積極性,推動企業的發展。

                                                          參考文獻:

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                                                          [4] 劉睿. 人力資源經理績效考核指標體系的構建[J]. 企業經濟,2012,31(01):81-84.


                                                          企業人力績效考核論文二

                                                          論文題目:人力資源知識管理導向與企業績效

                                                          摘 要:在經濟全球化的時代背景之下,企業間的競爭日益激烈,而人力資源和企業績效作為企業核心競爭力的重要體現,管理層必須要對其保持高度的重視,并采取科學的管理手段,才能實現企業利益的理想化,因此知識管理成為企業改革創新經營管理模式過程中必不可少的環節。本文通過對人力資源、知識管理導向與企業績效三者之間概念的梳理,來分析前二者對企業績效產生的影響。

                                                          關鍵詞:人力資源 知識管理導向 企業績效

                                                          引言

                                                          隨著知識經濟時代的到來,影響企業收益的因素不再單一,而是呈現出多元化的趨勢,知識、技術、資金等要素對企業的核心競爭力的影響日益明顯。在日益激烈的企業競爭中,如何實現自身綜合實力的提升以獲取利益的最大化已經成為各個企業面臨的最嚴峻的首要問題,越來越多的企業已經逐漸意識到對管理模式進行探索和革新,以適應時代發展速度的必要性。因此,科學的知識管理導向和精英化的人力資源才是促進企業績效提升,維持企業在信息化時代更好地生存與發展的重要動力。

                                                          一、人力資源、知識管理與企業績效的概念與內涵

                                                          1.人力資源

                                                          人力資源就是企業內部運作過程中,能夠為企業所用,貢獻出自己的能力、體力、技能等價值,并且對在企業發展的過程中能夠不斷提升自己的能力,以滿足企業需要的人才總稱。從微觀層面上說就是企業能夠維持正常運作所需要員工具備的能力。人力資源不僅包括高級技術管理層面的人員,對企業的清潔、安全工作起重大作用的人員也不容忽視[1]。

                                                          2.知識管理

                                                          所謂知識管理,就是在企業內部形成一個系統的知識框架,讓知識與信息在整合與創新的過程中實現循環利用,打造出自己的企業文化,從而在市場競爭中形成自己的文化優勢,有益于給管理者提供文化參考價值,從而做出科學合理的決策。知識管理結構的形成不是一蹴而就的,需要一個漫長的探索過程。但是當企業開始對知識管理進行導向性規劃的同時,就已經為企業效率的提高奠定了良好的基礎,為企業經營創造出更大的潛在價值。

                                                          3.企業績效

                                                          企業績效就是企業員工對管理層結合市場變化,經過科學探討之后給出的工作計劃部署和季末需要達到的理想目標數據的完成程度,這也是企業整體實力最直接的體現。由于企業績效的波動較大,不可能完全和理想目標相一致,因此企業績效可以通過每個季度的財務報表和公司賬務信息進行考察。

                                                          二、人力資源、知識管理對企業績效的影響

                                                          1.人力資源各個環節給對企業績效帶來的影響

                                                          在知識對經濟發展的促進作用逐漸顯露的今天,企業的管理者也越來越重視人才的知識儲備量和整體素質,而管理者對人力資源的調配也會不同程度地影響到企業績效的完成效果,主要體現在四個環節:

                                                          1.1人力資源的調配計劃對企業績效的影響

                                                          通過對不同員工特點的調查了解,合理地對員工進行調配,能夠使員工的工作更符合自己的個人能力,更好地保證工作效率和質量[2]。在企業對人才需求持續擴大而人才供給不足的情況下,科學合理地采用人力資源調配的計劃和手段,有利于緩解人才不足給企業帶來的壓力,提高人員的合理利用率,促進企業績效的達成。

                                                          1.2人才招收對企業績效的影響

                                                          人才招收和聘用對企業績效的影響有直接和間接兩個方面。一方面,企業通過篩選,選出符合公司職位需求的高素質、高能力的人才,再通過合理地調配,使人才可以發揮出最大的價值,從而對企業績效的完成產生直接的影響。

                                                          另一方面,招納的優秀員工的工作能力和個人人格魅力都比較突出,在與客戶協商的過程中給客戶留下良好的印象,產生事半功倍的效果,促進合作項目的達成,用更高效的工作完成預計目標[3]。同時,招收能長期為企業創造效益的員工也能為日后的職員培訓減少實訓耗材和培訓成本,將省下的成本充分運用于企業的發展和運作,為企業績效的達成提供更多的資金和人才支持。

                                                          1.3入職員工實訓對企業績效的影響

                                                          企業通過對入職員工進行實際工作任務操作的培訓以及不斷完善培訓制度來對員工的整體能力進行進一步提高,為企業績效的實現提供了必要的前提和準備工作。并且培訓結束后,通過管理層相關的審查和考核的情況下還可以有晉升的機會,極大地調動了員工的工作熱情和工作信心,對企業的績效產生間接性影響。

                                                          1.4員工獎勵福利制度對企業績效的影響

                                                          人力資源的投入成本占有整個企業運營成本較大的一部分,對于員工的薪酬采取獎賞制度進行管理有利于整個公司企業績效的提高。對于員工而言,科學合理的獎賞福利制度有利于提高工作的積極性,在付出和回報成正比的情況下能夠更專心于工作,進而提高工作效率。同時,獎賞福利制度還能滿足員工的日常支出需要,保證基本的生活質量,在基本生活得到滿足的同時情感上更加自信,對公司的依賴感也更高,減少人才的流失幾率,保證企業績效完成所需的人才基礎。

                                                          2.知識管理導向對企業績效產生的影響

                                                          究其根源,企業進行知識管理導向的根本目的就在于對整個企業的價值創造產生積極的影響。知識管理通過建立起企業內部的特色知識管理體系,來對企業的改革和創新提供具體的知識基礎支撐,進而在新的更有活力的經營機制的運作中使企業績效得到提高[4]。企業的創新能力是企業核心競爭力的體現之一,企業的知識管理導向是整個企業的創新創造能力的動力,直接對企業創新和企業績效創新、高效地完成提供最基本的動力。

                                                          三、結束語

                                                          人力資源、知識管理導向與企業績效之間有密不可分的關系,知識管理導向在人力資源的獲取和分配的過程中起著重要的基礎性作用,是資源的科學化和合理化分配必不可少的關鍵性基礎因素;一方面,知識管理導向也通過對人力資源的分配間接性影響企業績效的完成程度,在不斷更新企業管理配置體系的過程中實現企業綜合競爭力的提高。另一方面,企業績效的完成反作用于人力資源和知識管理導向,為二者的發展提供了重要的資金扶持。只有二者相互影響,加強合作,才能促進企業管理結構的更新和調整,提高核心競爭力,在信息化社會競爭中實現長久的發展。

                                                          參考文獻

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                                                          [3]豐健.淺談人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效[J].華東科技:學術版,2016(11):43-43.

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                                                        8. 試分析醫院平衡計分卡績效考核存在的問題及解決措施
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                                                          聯系電話
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